Оригинал статьи

Любой сотрудник компании (или иного деятельностно-идеологического сообщества), хоть немного способный наблюдать за ее жизнью со стороны (включая свое участие в этой жизни), обнаруживает сходство с детским садом, школой, пионерлагерем и прочими формами общинного опыта своей молодости. Особенно легко это дается в трудные для деятельно-идеологического сообщества периоды жизни: серьезные скандалы, смена руководства, расширение или сокращение компании вызывают из прошлого тогдашние способы совладания с внезапно свалившимися неприятностями.

И вот вам стихийные собрания коллектива, петиции, акции протеста, перемежающиеся с акциями саботажа, пионерские записки с пионерскими же угрозами, нагнетание напряженности освоившими навык детьми-провокаторами, любвеобильные прощания и клятвенные обещания. Даже подуставшие от интриг и перемен сотрудники вынуждены включаться в процесс, чтобы не отстать слишком сильно.

Любой тренинг управления изменениями подразумевает такую тему, как опасения сотрудников (или членов сообщества), связанные с изменениями. Вот некоторые из опасений:

• утрата личной и профессиональной значимости

• утрата значимости сообщества

• утрата уникальности ? личной и коллективной

• утрата наработанного и достигнутого (включая опыт)

• разрушение сложившихся и отлаженных процессов взаимодействия и разрешения проблем

• возможная утрата коллег

• страх появления незнакомых и неприятных людей

• утрата возможности контролировать происходящее

• утрата власти (официальной или наработанной)

• возможное оспаривание компетентности (новые критерии оценки)

• страх не справиться, оказаться не на высоте

• ухудшение разных видов благополучия

• угроза свободе и автономности

• опасение, что время, силы и средства будут потрачены напрасно

• неверие в наличие необходимых для изменений ресурсов (своих, компании, инициаторов изменений)

• отсутствие смысла и перспективы происходящего

Из всего перечня предлагаю остановиться на том, что происходит со смыслом в то время, когда в компании (или ином деятельностно-идеологическом сообществе) происходят изменения. Обобщив свои и чужие размышления и наблюдения на этот счет, предлагаю вашему вниманию следующие варианты:

1. Смысл участия в данном сообществе (компании) утрачивается, поскольку новая форма жизни и деятельности сообщества представляется лишенной смысла. Это самая распространенная реакция людей на существенные изменения (новое руководство, внедрение стандартов, новые оценочные критерии, закрытие привычных проектов, новые непонятные цели).

2. Критическая ситуация рождает появление ?оперативного смысла?. Возникает энергия и воодушевление, связанные с активным участием в интригах, с преодолением препятствий (ответ на вызов), с мобилизующей на успешную работу агрессией.

3. Очередная ситуация перемен рождает появление ?смысла нового уровня?. Благодаря сравнению с опытом прошлых ситуаций и способности размышлять отвлеченно и критично, некоторым людям удается с каждым разом занимать все более мудрую позицию по отношению к происходящему. Мудрость подразумевает многоплановость восприятия, осознание собственных целей, смыслов, личных особенностей, превратностей характера и судьбы, чувство юмора.

4. Смысл участия в данном сообществе (компании) утрачивается, потому что он и так уже утратился, независимо от изменений. Изменения просто играют роль спускового механизма, ?последней капли?. ?Кто хочет уйти, все равно уйдет?, - такими словами утешают руководителей, сетующих на то, что они не смогли удержать ценных сотрудников.

Что делать руководителям и прочим людям, которым приходится управлять изменениями ? это один вопрос. Мне же интересен другой:

Нежели смысл ? это то, что так легко отнять у человека?

Об этом я напишу в следующей заметке.