Ксения Сенченко,
руководитель «Подольский Центр Кадровых Технологий» (г. Винница)

«ИГРА — вид деятельности, мотив которой заключается не в ее результате, а в самом процессе… С 40-х гг. XX века разрабатываются логические, психологические, математические модели игры, применяемые для принятия оптимальных решений в условиях конфликта сторон, освоения определенных видов деятельности и прогнозирования (учебные, управленческие, исследовательские и другие деловые игры)».

Новый  энциклопедический словарь

Переход к рыночной экономике, необходимость нестандартной системы подготовки специалистов стали стимулом для широкого применения деловых и ролевых игр в учебном, оценочном и отборочном процессах.
Деловую игру можно рассматривать как моделирование реальной деятельности специалиста в тех или иных специально созданных ситуациях.
Полемика требует от играющих необходимости выйти за рамки стандартного мышления, подняться на более высокий его уровень, затрагивающий такие процессы, как применение знаний, анализ, синтез и выработка суждения.
Деловые игры позволяют как бы прожить определенную ситуацию, изучить ее в непосредственном действии. Они предоставляют возможность демонстрировать процесс систематизации теоретических знаний по решению определенной практической проблемы.
Принимают решения в деловых играх ее участники, выполняющие определенные роли, а поскольку интересы разных ролей не совпадают, решение приходится находить в условиях конфликтных ситуаций.

Ролевые игры при оценке или отборе выявляют наличие критического мышления, коммуникативных навыков и способность самостоятельно принимать решения, а также проявляются такие личностные качества,  как поведение в проблемных ситуациях, работа в команде и т.д.
Для ролевой игры необходимо моделировать ситуации, заранее составлять ее сценарий с подробным планом, указанием времени на выполнение каждого элемента игры. В качестве основы сценария лучше всего использовать материалы конкретных ситуаций.
Среди участников игры при разборе предлагаемых ситуаций распределяются роли, которые могут носить групповой характер.
Форма проведения ролевой игры может быть различной: конфликтная ситуация с клиентом или в коллективе, составление и защита бизнес-плана перед руководителем, отстаивание интересов предприятия в проверяющих органах и т.п.
Игра может проводиться непосредственно при собеседовании или в группах
 
Почему же  деловая игра так эффективна?
Во-первых, она позволяет сэкономить  время по сравнению с традиционными методами аттестации или отбора.
Во-вторых, за сравнительно небольшой отрезок времени у участников деловой игры проявляются навыки и качества, которые тяжело выявить при собеседовании или при тестировании.
В-третьих, по результатам оценивания деятельности участников во время деловых игр можно получить достаточно полную картину профессиональных и личностных качеств, их готовность к профессиональной деятельности, решению практических задач.
Кроме того, необходимо отметить, что применение ситуационных ролевых игр в программах оценки или при отборе на вакантную должность позволяет сотруднику качественно решать на практике более сложные задачи и в короткие сроки.
 
Что получают сотрудники от участия в деловой игре?
Участие в деловой игре позволяет человеку выработать личностные и профессиональные приоритеты, получить опыт работы в различных, зачастую стрессовых ситуациях; развить способность самооценки и самокоррекции; научиться планировать свое рабочее время; получить  развернутые рекомендации по профессиональному и личностному росту.
В разное время перед специалистами, занимающимися отбором кадров, ставились довольно разнообразные задачи. В советское и  перестроечное время основными и чуть ли не единственными критериями,  по которым происходил подбор кадров, были уровень профессиональной подготовки (образование, стаж работы) и паспортные данные (пол, возраст, прописка и т.д.).
В середине девяностых годов при  процедуре подбора персонала стали обращать больше внимания на личностно-психологические качества претендентов на вакантные должности. Руководители различных рангов постепенно начали приходить к выводу, что не достаточно иметь под своим началом профессионалов высокого уровня, необходимо, чтобы они еще и умели работать в коллективе.   
На современном этапе появляются тенденции подбора персонала исходя преимущественно из личностно-психологических характеристик аппликанта и его базовой подготовки. Объясняя это тем, что молодых специалистов при наличии определенного багажа знаний и способности вписаться в коллектив можно самим научить тому, что необходимо и для них, и для фирмы, а претенденты на топ-позиции должны уметь проникнуться корпоративным духом компании, иначе они долго в ней не задержатся.
Применение деловых игр дает возможность исследовать не только знания и опыт аппликанта, но и изучить такие его важные для успешной работы качества, как коммуникативность, лидерские качества, умение ориентироваться в сложной, быстро меняющейся ситуации. Также появляется возможность прогнозировать поведенческие реакции в стрессовых и критических ситуациях. Разумеется, что специалист, проводящий процедуру отбора персонала с применением данных методик,  должен обладать необходимым уровнем подготовки и квалификации.
Для работодателя каждый кандидат на работу -  в некоторой степени “кот в мешке”. Наряду с послужным списком и рекомендациями, характеризующими его как специалиста, принимающей стороне необходимо знать, что из себя представляет потенциальный член коллектива. Не подведет ли он в трудную минуту, не окажется ли источником ссор и конфликтов? Конечно, многое можно узнать в процессе собеседования, но дать полное и достоверное представление о кандидате оно не может.
В нашей практике тестирование мы проводим редко, разве что по требованию работодателя, а вот ролевые и ситуационные игры используем при каждом отборе. При этом мы применяем различные методики от стандартных психологических тестов IQ до ролевых игр с моделированием профессиональных ситуаций.
Понятие аттестации персонала определено в законодательстве о трудовых отношениях в Украине. Ее проводит аттестационная комиссия. Тогда как оценка персонала —  нововведение, пришедшее в нашу практику с Запада, и в сущности  является неформальной аттестацией и проводится в основном перед ней. Именно при оценке персонала можно использовать некоторые тесты на выявление профессиональных знаний и навыков, характера и способностей человека.
Для выявления профессиональных навыков часто применяются методы кейсов, моделирования деловых игр. Применяются также тесты для определения темперамента, коммуникативных, креативных навыков человека.
Ассессмент-центр - процедура оценки персонала с помощью моделирования, встречающихся в работе ситуаций, с применением ролевых и деловых игр.

Ассессмент-центр включает в себя: 
     составление профессиограмм (перечень личностных и профессиональных компетенций для конкретной должности); 
     оценку коммуникативных навыков, интеллекта, креативности, организаторских способностей, лидерских качеств, стрессоустойчивости, умения работать в команде, способности к саморазвитию и обучению, самооценку, а также оценку ценностной и эмоциональной сферы;  
      психологическую диагностику профессионально значимых качеств и составление психологического портрета личности; 
      анализ степени соответствия психологических особенностей специалиста и ключевых компетенций.
Этот метод является более прогрессивным по сравнению с интервьюированием и имеет ряд преимуществ: 
      экономия времени (за четыре часа можно оценить 10-15 кандидатов на должность); 
      мотивация сотрудников и ознакомление их с функциональными обязанностями и профессиональной деятельностью, которой им предстоит заниматься на новом месте; 
      возможность увидеть участников ассессмент-центра в интерактивном взаимодействии в моделируемых ситуациях, приближенных к реальной профессиональной деятельности, позволяющих выяснить выраженность ключевой для данной должности компетенции и психологические качества личности.

Ассессмент-центр поможет организации решить вопросы с кадровым составом на этапе реструктуризации, при выдвижении кадрового резерва и отборе кандидатов на вакантную должность.
Вообще, ассессмент-центр позволяет получить практически любую информацию, необходимую для эффективного управления персоналом компании.

В каких еще ситуациях можно использовать процедуру  ассессмент-центр?
Крупные компании все чаще сталкиваются с дефицитом талантливых и хорошо подготовленных руководителей всех уровней управления. А значит, появляется насущная потребность в сжатые сроки выявить наиболее талантливых менеджеров и специалистов, способных успешно повести компанию вперед. Обоснованность подобного запроса очевидна: удачная реализация стратегических планов организации невозможна без опоры на потенциал менеджерского корпуса. Причем крайне важно, чтобы эти планы поддержали не только сегодняшние управленцы, но и те, кто придет им на смену завтра. Безусловно, решить данную задачу не просто. Ведь речь идет о системной оценке от десятков до сотен, а порой и тысяч работников.
Ассессмент-центр или центр оценки, — это процедура, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников. Отбор перспективных руководителей с помощью этой процедуры является одним из наиболее обоснованных способов предсказать, насколько успешен будет тот или иной кандидат на руководящем посту.

Отличительные особенности ассессмент-центра:
      использование различных методов оценки — бизнес-симуляции (групповые, парные, индивидуальные), тесты, интервью;
      применение бизнес-симуляций в качестве основного метода оценки (бизнес-симуляции или модели рабочих ситуаций воспроизводят обстоятельства, с которыми приходится сталкиваться менеджерам на практике; отражают неоднозначную и сложную среду деятельности современных руководителей. Обеспечивают погружение участников ассессмент-центра в сымитированную бизнес-среду, в которой те решают задачи, стоящие перед руководителями среднего или высшего звена);
     использование критериев оценки, полученных в результате анализа работы, выполняемой участниками (или той, которой они будут заниматься в будущем — если речь идет об отборе кандидатов);
      наличие независимых, профессионально подготовленных наблюдателей, которые контролируют и оценивают выполнение заданий участниками;
      определение финальных оценок участников в ходе группового обсуждения, в котором принимают участие все наблюдатели;
      составление наблюдателями точного и объективного описания ресурсных и дефицитных менеджерских знаний, навыков и умений конкретного человека.

Результаты ассессмент-центра:
      качественные (объективные и надежные) оценки менеджеров по компетенциям, обеспечивающие сопоставимость результатов;
      высокая степень достоверности прогноза эффективности карьерного роста.

Обратная связь по результатам ассессмент-центра позволяет каждому участнику понять, в каком направлении ему следует развиваться. Таким образом, участие в ассессмент-центре является ценной инвестицией времени, независимо от того, попал участник в состав кадрового резерва или нет.
Профиль успеха, на основании которого проводится оценка участников ассессмент-центра, позволяет донести до сотрудников стратегические ожидания руководства от персонала. На основании полученного отчета создается максимально точный, ориентированный на индивидуальные особенности план развития, обеспечивающий целевое и высокоэффективное инвестирование в персонал.

Основные преимущества ассессмент-центра:
      универсальность целей использования: отбор, горизонтальная ротация, планирование карьеры и замещений;
      возможность охватить оценкой все интересующие управленческие уровни и структурные подразделения компании;
      сжатость сроков проведения оценки;
      высокая достоверность результатов оценки;
      высокая убедительность результатов оценки для руководства компании и участников;
      возможность последующего распространения разработанной процедуры оценки на другие подразделения компании.

Что получает компания от использования ассессмент-центра?
Объективную и комплексную информацию о потенциале сотрудников фирмы (или внешних кандидатов на позицию) для принятия кадровых решений:
      формирования резерва;
      оценки индивидуальной эффективности;
      перемещения сотрудников;
      отбора внешних кандидатов;
      планирования карьеры.
Ассессмент-центр - исходная точка для построения комплексных программ развития персонала.

Чем полезен ассессмент-центр для ваших сотрудников и компании?
Перед проведением ассессмент-центра его участники должны получить подробные консультации о целях и методиках проведения этого процесса.
Выбор методик и комплекса оцениваемых качеств производится исходя из целей оценки и задач, которые ставятся перед сотрудником, специфики деятельности и организационной культуры компании.

В набор оцениваемых качеств могут входить:
      организаторские способности; 
      умение управлять проектами; 
      способности и навыки работы в команде; 
      навыки презентаций и ведения переговоров; 
      способность передавать свои знания и навыки, т.е. обучать; 
      умение планировать свое время и управлять им; 
      системное мышление, системный подход к решению проблем, стратегии принятия решений; 
      гибкость, способность быстро и адекватно реагировать на изменения; 
      ценности, мотивация, уровень потребности в  достижениях.

Мы рассмотрели несколько методик, которые могут имитировать реальные жизненные ситуации и раскрыть потенциал сотрудников при их решении. Какую именно из них выбрать решает каждый HR-менеджер самостоятельно, опираясь на поставленные перед этим процессом цели и задачи.